エフアンドエムネット株式会社（本社所在地：大阪府吹田市、代表取締役社長：上枝康弘）は、管理部門向けのビジネスメディア「労務SEARCH（労務サーチ）」にて、企業で働く一般社員300名を対象に、人事評価に関するアンケート調査をおこないました。


企業で働く一般社員300名が回答！人事評価に関するアンケート調査【2026年】

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調査背景

人事評価は、昇給・賞与・昇格などの処遇を決めるだけでなく、従業員が自身の仕事や成長をどのように捉えるかにも関わる重要な仕組みです。一方で、評価基準や評価の流れが十分に共有されていなかったり、評価者によって判断にばらつきがあったりすると、従業員が評価結果に不満や疑問を感じることがあります。

また、評価結果だけでなく、評価前の目標・基準の共有や、評価後の具体的なフィードバックも、従業員の納得感に関わります。そこで労務SEARCHでは、企業で働く一般社員300名を対象に、人事評価制度の把握状況や評価への納得度、不満・疑問を感じる点、評価前後のコミュニケーションなどについてアンケート調査を実施しました。

■■当調査の引用・転載に関するお願い■■
当調査のデータを引用・転載する場合には、必ず「出典：労務SEARCH（https://romsearch.officestation.jp/report/58348）」と表記いただきますようお願いいたします。

主な調査結果

・人事評価制度を十分に把握している人は15.3%
・人事評価に納得していない人は計43.0%
・不満・疑問の最多は「上司の主観が強い」42.7%
・目標や評価基準が十分に共有されている人は32.3%
・具体的なフィードバックがある人は26.7%
・人事評価への納得度が仕事への意欲に影響すると答えた人は70.3%
・必要な改善策の最多は「評価基準を明確にする」58.7%

● 人事評価制度を十分に把握している人は15.3%

勤務先の人事評価制度について、どの程度把握していますか？
勤務先の人事評価制度について、どの程度把握しているかを尋ねたところ、「評価基準や評価の流れまで把握している」と回答した人は15.3%でした。

一方で、「評価を受けているが、基準や流れは一部しかわからない」は44.7%、「評価を受けているが、内容はほとんどわからない」は25.7%となっています。また、「人事評価制度があるかわからない」は10.7%、「人事評価制度はないと思う」は3.7%でした。

人事評価制度がある場合でも、評価基準や評価の流れまで十分に理解している従業員は限られていることがうかがえます。制度を設計するだけでなく、従業員にどのように伝えるかも重要な課題です。

● 人事評価に納得していない人は計43.0%

現在の人事評価への納得度を尋ねたところ、「あまり納得していない」が36.7%、「まったく納得していない」が6.3%となり、納得していない層は合計43.0%でした。

一方で、「とても納得している」は2.7%、「やや納得している」は36.3%で、納得している層は合計39.0%となっています。「どちらともいえない」は8.3%、「人事評価制度がない・わからないため判断できない」は9.7%でした。

今回の調査では、人事評価に納得していない層が、納得している層をやや上回る結果となりました。人事労務担当者は、従業員がどの点に納得しづらさを感じているのかを確認し、制度運用を見直すことが重要です。



現在の人事評価に、どの程度納得していますか？

● 不満・疑問の最多は「上司の主観が強い」42.7%

人事評価に不満や疑問を感じる点は何ですか？（複数回答可）
人事評価に不満や疑問を感じる点を複数回答で尋ねたところ、最も多かったのは「上司の主観が強い」で42.7%でした。次いで「評価基準が不明確」が40.7%、「頑張りやプロセスが評価されにくい」が30.7%と続きます。

そのほか、「評価者によって判断にばらつきがある」は24.3%、「部署や職種によって評価に差がある」は22.0%、「日々の業務実態を十分に見てもらえていない」は20.7%、「成果より印象で評価されている」は20.0%でした。

複数回答のため合計は100%を超えますが、上位には評価基準の不明確さや評価者の主観・ばらつきに関する項目が並んでいます。従業員は、評価結果そのものだけでなく、「どのような基準で、誰が、どのように判断したのか」という評価プロセスにも不満や疑問を感じやすいと考えられます。

● 目標や評価基準が十分に共有されている人は32.3%

人事評価を受ける前に、目標や評価基準が十分に共有されているかを尋ねたところ、「十分に共有されている」は5.3%、「ある程度共有されている」は27.0%でした。合計すると、目標や評価基準が一定程度共有されていると感じている人は32.3%となっています。

一方で、「共有されているが、内容はあいまい」は33.3%で最も多い結果でした。また、「ほとんど共有されていない」は18.3%、「共有されたことがない」は10.3%、「わからない」は5.7%となっています。

評価基準や目標が十分に共有されないまま評価期間が進むと、従業員は「なにを期待されているのか」「どの行動や成果が評価されるのか」を把握しにくくなります。評価への納得感を高めるには、評価前の段階で目標や基準を具体的に共有し、認識のズレを減らすことが大切です。



人事評価を受ける前に、目標や評価基準は十分に共有されていますか？

● 具体的なフィードバックがある人は26.7%

人事評価の結果について、上司や会社から具体的なフィードバックがありますか？
人事評価の結果について、上司や会社から具体的なフィードバックがあるかを尋ねたところ、「評価理由や今後の改善点まで具体的に説明される」は5.3%、「評価結果について、ある程度説明される」は21.3%でした。合計すると、具体的または一定程度の説明がある人は26.7%となっています。

一方で、「説明はあるが、具体性が足りない」は28.0%、「評価結果だけ伝えられる」は15.3%、「ほとんど説明されない」は18.0%、「評価面談やフィードバックの機会がない」は12.0%でした。

評価結果を伝えるだけでは、従業員が次になにを改善すればよいのか、どの行動を継続すべきなのかがわかりにくくなります。評価面談やフィードバックの場では、評価理由に加えて、今後期待する役割や改善点を具体的に伝えることが重要です。

● 人事評価への納得度が仕事への意欲に影響すると答えた人は70.3%

人事評価への納得度は、仕事への意欲に影響していると思うかを尋ねたところ、「大きく影響している」は19.3%、「やや影響している」は51.0%でした。合計すると、70.3%が仕事への意欲に影響していると感じていることになります。

一方で、「あまり影響していない」は17.3%、「まったく影響していない」は4.0%、「わからない」は8.3%でした。

多くの人が、人事評価への納得度と仕事への意欲の関係を感じていることがわかります。評価制度は、単に点数やランクを決める仕組みではなく、従業員が自分の仕事をどのように受け止め、次の行動につなげるかにも関わるものです。

そのため企業には、評価基準の透明化や丁寧なフィードバックを通じ、従業員が納得感を持って業務に取り組める運用への見直しが求められます。



人事評価への納得度は、仕事への意欲に影響していると思いますか？

● 必要な改善策の最多は「評価基準を明確にする」58.7%

人事評価制度に必要だと思う改善策は何ですか？（複数回答可）
人事評価制度に必要だと思う改善策を複数回答で尋ねたところ、最も多かったのは「評価基準を明確にする」で58.7%でした。次いで、「評価者によるばらつきを減らす」が40.3%、「評価結果の説明を増やす」が39.3%、「昇給・賞与・昇格との関係を明確にする」が37.0%、「成果だけでなくプロセスも評価する」が33.0%と続きます。

そのほか、「上司の評価スキルを高める」は29.0%、「1on1や面談の機会を増やす」は15.3%、「社員の意見を評価制度に反映する」は14.3%でした。

複数回答のため合計は100%を超えますが、上位には評価の透明性や公平性、説明の充実に関する項目が並んでいます。評価基準を明確にするだけでなく、評価者の判断のばらつきを減らし、評価結果を従業員が理解できる形で伝えることが求められています。

人事労務担当者が見直したい人事評価制度のポイント

今回の調査結果を踏まえると、人事評価制度の改善では、評価基準の明確化、評価者教育、フィードバックの充実が重要なポイントとなります。人事労務担当者は、制度の設計だけでなく、評価前・評価中・評価後の運用まで含めて見直すことが大切です。

1：評価基準を明文化し、従業員に伝わる形で共有する

評価基準を明確にするには、職種や等級ごとに期待される役割、成果、行動を整理する必要があります。抽象的な評価項目だけでは、従業員が具体的な行動に落とし込みにくく、評価者によって判断が分かれやすくなります。評価項目を作成する際は、実際の業務内容と結びつけながら、どのような状態であれば高く評価されるのかを説明できる形にすることが重要です。また、評価期間の開始時には、上司と従業員が目標や期待値を確認し、認識をそろえておく必要があります。

2：評価者研修や評価会議で判断のばらつきを減らす

人事評価への不満として「上司の主観が強い」「評価者によって判断にばらつきがある」といった項目が挙がっていることから、評価者側の運用も見直す必要があります。評価者研修では、評価基準の理解だけでなく、評価エラーや面談時の伝え方、部下の業務実態を把握する方法などを扱うことが考えられます。また、評価会議や人事部門による確認を通じて、部署間・評価者間で基準のズレが大きくなっていないかを確認することも重要です。

3：評価面談では結果だけでなく理由と次の行動を伝える

評価結果だけを伝えても、従業員は評価を次の行動につなげにくくなります。評価面談では、なぜその評価になったのか、どの点が評価されたのか、今後どのような行動や成果が期待されるのかを具体的に伝えることが大切です。特に、評価に納得していない従業員に対しては、評価結果を一方的に伝えるだけでなく、本人の受け止め方や認識を確認する必要があります。評価面談を、単なる結果通知ではなく、今後の成長や役割理解につなげる場として設計することが求められます。

4：1on1や面談で評価期間中の認識ズレを減らす

評価時期になって初めて目標未達や期待値のズレを伝えると、従業員は評価結果に納得しづらくなります。評価期間中から、1on1や定期面談を通じて進捗や課題を確認し、必要に応じて目標や期待値をすり合わせることが重要です。また、評価期間中のコミュニケーションを記録しておくことで、評価結果の説明にもつなげやすくなります。日々の業務実態を見てもらえていないという不満を減らすためにも、上司と従業員が定期的に対話する機会を設けることが有効です。

調査結果まとめ

今回のアンケートでは、企業で働く一般社員300名のうち、人事評価に「あまり納得していない」「まったく納得していない」と回答した人が43.0%となりました。一方で、納得している層は39.0%であり、人事評価への納得感には課題があることがうかがえます。

人事評価に不満や疑問を感じる点として最も多かったのは「上司の主観が強い」で、次いで「評価基準が不明確」が続きました。また、目標や評価基準の共有、評価後の具体的なフィードバックについても、十分とはいえないケースが見られます。

さらに、人事評価への納得度が仕事への意欲に影響していると感じる人は70.3%でした。企業は、評価基準の明確化、評価者によるばらつきの防止、評価結果の説明充実などを通じて、従業員が納得しやすい評価制度の運用を整えることが重要です。

労務SEARCHではこれからも、こうしたアンケート調査を通じて、人事・労務管理に関する課題を解決する手助けとなる情報を発信してまいります。
＜調査の実施概要＞

■労務SEARCHについて

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■エフアンドエムネット株式会社 概要